5 noviembre, 2008
El adecuado manejo del capital humano resulta cada vez más esencial, en este sentido la automatización de los procesos del área de RRHH ayuda a desarrollar acciones y estrategias tendientes a retener a los mejores valores e incorporar más fácilmente a otros nuevos.
Aunque la situación es muy variable según el tipo de empresa y el rubro económico, diversos analistas vienen alertando sobre un proceso que se está dando en el mercado laboral: la dificultad de hallar personal
calificado para puestos especializados o con cierto grado de calificación. A esto se agrega otra situación
que se presenta en algunos rubros puntuales: el desembarco de compañías del exterior que se instalan en el
país, realizan búsquedas de buenos valores y ofrecen sueldos con los que las pymes no pueden competir.
Ambos procesos plantean transformaciones que tornan aún más relevante la profesionalización del manejo
de los Recursos Humanos, en aras de, en principio, retener los talentos clave de la empresa en cuestión, y
de generar condiciones que la vuelvan más atractiva como espacio de trabajo.
Ante la mencionada dificultad para reclutar personal, la actividad del área de RR.HH. empieza a tomar cada
vez mayor importancia dentro de las compañías. Indudablemente, el contexto se transformó, y los métodos
tradicionales con los que muchas pymes manejan la cuestión no siempre dan respuestas apropiadas. En
forma paralela, se viene dando otro cambio: el uso cada vez mayor de la Web como medio para reclutar personal y, por lo tanto, para buscar trabajo. Si bien estos procesos por sí mismos no hacen indispensable la adquisición de un software especializado en el manejo de los RR.HH., hay casos en los que puede tener sentido comenzar a pensar en esta implementación. Para empresas que tienen menos de 40 o 50 empleados,
pareciera que la relación costo-beneficio o la dificultad que implica la administración de los RR.HH. no justificaría la inversión, con lo cual se trataría de herramientas orientadas a empresas de medianas para arriba.
Obviamente, hay excepciones y soluciones informáticas de precios y prestaciones muy diversas, de modo
que corresponderá al empresario evaluar en detalle si sirven para su situación particular o no.
Llegados a este punto, hay que enfrentar la pregunta del huevo o la gallina: ¿qué habría que tener primero, un software o una política de Recursos Humanos? “Considero apropiado tener una política de RR.HH. enfocada, justamente, en la ‘persona’ como recurso de la organización –dice al respecto Silvia Faccio, consultora en liquidación de Sueldos y Administración de Buenos Aires Software–. A partir de allí, el software debe acompañar y sostener el cumplimiento de esa política; los dos factores (política y soft) deben trabajar a la par y en forma complementaria”.
Así las cosas, lo ideal es definir la política de Recursos Humanos primero, que debe estar aunada con la política general de la empresa. “Luego, sobre esa base, hay que elegir el software que mejor se adapte a ellas –completa Carlos Sotomayor, Gerente de Sistemas de Arizmendi Cómputos–. El software debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a las políticas de RR.HH. actuales y a los cambios futuros”.
Más allá de estas precisiones, en la práctica, el hecho de instalar un software para esta área muchas veces hace que se formalicen una serie de cuestiones “que hasta el momento se manejaban por instinto o por costumbre –sugiere Mauricio Heidt, Presidente de RH Pro–. Es decir: en el caso de organizaciones que no cuentan con una expresa política de personal, una herramienta informática contribuye a poner en blanco sobre negro todas aquellas normas o reglamentaciones que la empresa ya tenía en cuenta, pero que
nunca había oficializado en manuales de procedimientos. Y esto, por lo general, influye para detectar muchas oportunidades de mejora para la propia gestión de la compañía”.
Otro dato que se observa hoy en el mercado es que las empresas que tienen un sector específico de RR.HH. son las que con más frecuencia avanzan sobre la informatización de estas áreas. Y esto es algo que no debería de sorprender, ya que en los hechos, los departamentos de RR.HH. muchas veces nacen como derivaciones de las áreas de Administración, precisamente, cuando las empresas toman ciertas dimensiones en cuanto a la cantidad de gente que tienen que administrar y necesitan optimizar el manejo del tema.
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