14 septiembre, 2010
En esta nueva columna a cargo de Horacio Bruera, del departamento de I+D del estudio CarranzaTorres, el autor ahonda sobre supuestos casos en el que una empresa encomienda desarrollos de diverso tipo a empleados que luego se desvinculan y utilizan toda la información que recopilaron para convertirse en competencia ¿cómo capacitar al empleado pero no sufrir por los secretos que sabe?
Una PyME tecnológica contrata dos ingenieros en sistemas para que lleven adelante un ambicioso proyecto de investigación y desarrollo para un nuevo producto de software, con el que piensan ganar una importante cuota del nicho al que se dedican. Los técnicos acceden a información valiosa que les proporciona la empresa a efectos de llevar a cabo el proyecto que les han asignado: know how, algoritmos, rutinas, códigos, fórmulas, procesos, entre otros. El resultado es el esperado: el nuevo producto promete dar un impulso importante a la pequeña empresa. Luego de un par de años, los ingenieros deciden desvincularse y, aprovechando todo el conocimiento adquirido en su anterior trabajo, constituyen una sociedad para competir con su ex empleadora.
Otra PyME contrata un especialista en marketing y comercialización a fin de que desarrolle sus campañas comerciales y publicitarias y se encargue del management del área de ventas. La empresa le proporciona información sobre sus productos y servicios, lista de clientes, campañas anteriores, know how, políticas de comercialización y distribución. El desempeño del empleado es superlativo, las campañas todo un éxito. Al poco tiempo, una empresa competidora decide contratar los servicios del especialista y, como es más grande que la PyME, le ofrece mejores condiciones laborales. El especialista renuncia a su anterior trabajo y se incorpora a las filas de su nuevo empleador.
Esto pasa todos los días y es una preocupación constante de las empresas tecnológicas, uno de cuyos principales activos es el conocimiento y la capacitación de sus recursos humanos. Y a las PyMES se les presenta un gran problema que parece un dilema irresoluble: si no capacitan a sus empleados adecuadamente, no lograrán los resultados esperados; si los capacitan adecuadamente, corren el riesgo de que usen ese conocimiento para competir con ellas. ¿Qué hacer y cómo hacerlo?
La protección de la información durante la relación laboral
Recordemos cuál es el marco legal en materia de secretos comerciales o protección de la información confidencial.
En primer lugar tenemos la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que consagra expresamente el deber de fidelidad del trabajador hacia la empresa, estableciendo que “el trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”. La fidelidad del trabajador hacia su empleadora comprende el secreto o reserva de la información a la que accede durante la relación laboral.
Esta norma es complementada por otra, que sanciona el deber de no concurrencia disponiendo que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”.
La interpretación de estas dos disposiciones es que sobre el trabajador pesa el deber de abstenerse de competir con su empleador usando o revelando los secretos comerciales a los que haya tenido acceso con motivo o en ocasión de su trabajo.
De alguna manera, la Ley de Confidencialidad de la Información (LCI) aclara y complementa a la LCT estatuyendo que toda persona que, con motivo de su trabajo o empleo, tenga acceso a información confidencial sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, deberá abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de quien legítimamente la tiene bajo su control.
A renglón seguido delimita el alcance del término información confidencial, señalando que será tal aquélla respecto de la cual se cumplan tres requisitos: 1) que sea secreta, 2) que tenga valor comercial por ser secreta y 3) que se hayan adoptado medidas razonables para mantenerla en secreto. Finalmente, pone en cabeza del titular de la información recursos civiles, tales las acciones de cese del uso ilícito e indemnización por los daños causados, y penales, cual es la posibilidad de denunciar al infractor por violación de secretos o competencia desleal, delitos tipificados por el Código Penal (CP).
Digamos, entonces, que la LCT, la LCI y el CP constituyen la base normativa que tutela los secretos comerciales de las empresas. Y está claro que todo ese régimen normativo es aplicable mientras esté vigente la relación laboral.
En este sentido, podría decirse que si un empleado usa o revela secretos comerciales sin autorización del empleador, secretos respecto de los cuales la empresa ha tomado medidas razonables para protegerlos (ej: a través de acuerdos de confidencialidad y no competencia) y el empleador prueba la violación a los deberes de fidelidad o no concurrencia, la empresa puede despedir al empleado con justa causa, pedir el cese del uso ilícito, solicitar una indemnización por los daños causados y, en caso de corresponder, formular una denuncia penal.
Ahora la pregunta del millón y que tiene que ver con los casos que trajimos a colación al principio de esta nota: ¿qué pasa con los ex empleados?, ¿están alcanzados también por este marco legal?, ¿el ex empleador cuenta con algún remedio legal ante el uso no autorizado de secretos comerciales por parte de sus ex empleados?
Esto lo profundizaremos en la segunda parte de la columna que saldrá publicada próximamente.
Por Horacio Bruera
CarranzaTorres & Asoc
